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2018-06-24

随着經濟的迅猛發展,人口紅利的逐漸消退,很多企業不得不集中精力激發有限資源的最大潛能,其中充分激發人才價值這一話題始終備受關注。光輝合益一直強調,崗位評估是企業獲取人才價值貢獻的基礎,為管理層提供了許多極具價值的洞見,并意識到崗位與人才的高效統一對其産生的價值。

許多組織開始清醒地認識到,對一項必要的工作進行分析與評估的過程,遠遠超乎連接市場和合理配薪的作用,它将帶來更多價值。例如,企業是否有合适數量的崗位在恰當的領域為組織做着最有價值的事情?

在多年的發展曆程中,光輝合益的崗位評估方法在實踐中不斷得到改進和加強,是迄今為止全球邏輯最嚴密,結構最科學且具有強大自檢功能的崗位評估方法。我們對崗位特性的剖析提供了崗位的三維圖景,能夠衡量崗位的價值和形态。

好的績效歸因于合适的崗位有合适的人選,崗位評估為現任員工或候選人是否适合這份工作做了一半的解答。另一半的答案就在于對個人能力的評估。崗位存在的意義,是産生成果和承擔相應的責任。我們要判斷個人需要的職業技能,解決問題的能力以及知識/經驗/素質。

很多企業在崗位評估推行過程中會遇到很多難點,這種難度來自于各個方面,第一個方面是傳統上不管管理者也好,員工也好,其實了解和認知更多的是不同崗位上的員工本人,即他們對人的認知可能會比較清晰,而對于崗位的認知會比較抽象和模糊。

第一個階段是崗位價值的判斷,首先我們要把人撇開,去看這個崗位的價值,它對組織産生什麼樣的價值,在過程中有沒有發生價值的變化,并且利用海氏評估法去進行評估。在一定的評估機制的保證下,這個崗位價值的判斷是相對合理的。 第二階段也非常重要,甚至是更重要的一個步驟,我們對于在不同崗位上的人,還要做相應的一個判斷。 有的情況是“大馬拉小車”,這時候我們怎樣給這個員工無論是在職級上,或者在薪酬上給予相應的傾斜和高配?也有些情況可能是“小馬拉大車”,同樣,我們要決定是否要給員工低配一級,或在薪酬上給予相應的處理。


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